Seicoleg y gweithle: deall anghenion, nodau a chymhellion gweithwyr

Mae yna gwestiynau cyffredinol y mae gan arweinwyr busnes a swyddogion gweithredol ddiddordeb mewn dod o hyd i’r atebion iddynt: sut mae cael y gorau o aelodau fy nhîm? A yw fy ngweithwyr yn fodlon? Sut bydd fy ngweithlu yn ymateb i unrhyw fath o newid?

Yn amlwg, mae gan y rheolwyr mwyaf effeithiol ddealltwriaeth frwd o ymddygiad dynol. Gallwn ni i gyd ddwyn i gof benaethiaid a’n hysbrydolodd a’n hysgogi, a greodd ddiwylliant tîm cadarnhaol lle cafodd ein hanghenion eu diwallu, a’n cefnogi i dyfu a datblygu. Afraid dweud, mae’n debygol y gallwn ni i gyd ddod â’r gwrthwyneb i’r cof – a sut y gwnaeth i ni deimlo.

Mae’n swyddogol: mae gweithwyr hapus yn weithwyr gwell. Yn gynyddol, mae gweithleoedd modern yn deall y rhesymeg o addasu arferion busnes, arddulliau rheoli ac amgylcheddau er mwyn hybu boddhad a lles gweithwyr. Ond beth am fynd yn ddyfnach – a chael buddion pellach – gyda lefel uwch o fewnwelediad i seicoleg ac ymddygiad dynol?

Beth yw seicoleg y gweithle?

Mae seicoleg yn y gweithle yn cyfeirio at wyddoniaeth ymddygiad dynol fel y mae’n ymwneud â gwaith. Cyfeirir ato hefyd fel seicoleg alwedigaethol, neu seicoleg ddiwydiannol a threfniadol (seicoleg I/O). Yn benodol, mae’n canolbwyntio ar nodi egwyddorion ymddygiad unigolion, grwpiau a sefydliadau, a deall sut y gellir cymhwyso’r mewnwelediadau sy’n deillio o’r egwyddorion hyn i fentrau datrys problemau a’u defnyddio i lywio ymddygiad sefydliadol.

Yn y pen draw, mae’n ymwneud â dylanwadu, newid a gwella seicoleg gymdeithasol ac ymddygiad er mwyn bod o fudd i weithwyr a busnesau fel ei gilydd – gan arwain at sefyllfa lle mae pawb ar eu hennill. Yn gyffredinol, cyflawnir hyn trwy wella ansawdd bywyd ac amodau gwaith aelodau’r tîm er mwyn cynyddu perfformiad, cynhyrchiant ac effeithlonrwydd.

Pam mae seicoleg sefydliadol yn bwysig?

Ar gyfer arweinwyr busnes sy’n ystyried a oes angen seicolegydd gweithle arnynt ai peidio, mae’n werth archwilio’r manteision busnes niferus y gall ffocws ar seicoleg sefydliadol eu cynnig. Mae buddsoddi mewn iechyd meddwl a lles gweithwyr yn talu ar ei ganfed, yn ffigurol ac yn llythrennol.

Gall mwy o foddhad gweithwyr arwain at:

• mwy o gynhyrchiant, cymhelliant a boddhad swydd
• diddordeb newydd mewn datblygiad proffesiynol a dilyniant
• mwy o gadw a denu’r doniau gorau
• llai o achosion o salwch corfforol a meddyliol sy’n gysylltiedig â gwaith – fel straen, lludded, gorbryder ac iselder – ac absenoldeb
• allbwn gwaith o ansawdd uwch
• mwy o broffidioldeb
• hwb i ddelwedd y brand.

Mae’r gost o wneud pethau’n anghywir yn amlwg ac yn fesuradwy. Mae ystadegau ymgysylltu â gweithwyr HR Cloud yn adrodd y canlynol:

• dim ond 36% o weithwyr sy’n teimlo’u bod yn frwdfrydig am eu gweithleoedd
• mae gweithluoedd sydd â diddordeb mawr yn cynyddu proffidioldeb 21%
• mae diffyg brwdfrydedd gweithwyr yn costio $450-550 biliwn o ddoleri i economi’r Unol Daleithiau bob blwyddyn
• mae cwmnïau sydd â diwylliannau corfforaethol ffyniannus yn cyflawni dros 4x-twf refeniw uwch
• Mae 33% o weithwyr yn gadael gweithleoedd oherwydd diflastod a diffyg her – dim ond 29% sy’n fodlon â chyfleoedd dyrchafiad.

I’r perwyl hwn, rhaid i seicoleg sefydliadol adnabod anghenion, nodau a chymhellion gweithwyr, ac yna cynllunio a rhoi newidiadau ar waith i fodloni’r ysgogwyr hyn. Wedi’r cyfan, mae’n arfer busnes gwael i beidio â gwneud hynny.

Beth yw rôl seicolegydd gweithle?

Mae llawer o sefydliadau modern yn ystyried seicolegwyr mewnol fel aelodau hanfodol o’u swyddogaethau adnoddau dynol.

Mae arbenigwyr swyddi a gyrfa, Prospects, yn diffinio rôl seicolegydd gweithle – y cyfeirir ato’n fwy cyffredin fel seicolegydd galwedigaethol – fel un sy’n ‘canolbwyntio ar sut mae pobl yn ymddwyn yn y gwaith er mwyn cynyddu eu cynhyrchiant, boddhad swydd ac effeithiolrwydd cyffredinol sefydliad neu fusnes.’ Maent yn aml yn gyfryngwyr rhwng uwch arweinwyr a rheolwyr a’r gweithlu ehangach. Fel y cyfryw, rhaid iddynt fod yn fedrus wrth gydbwyso a pharchu cymhellion, nodau a safbwyntiau’r ddwy ochr.

Gall gwaith seicolegydd sefydliadol fod yn eang, gan gwmpasu anghenion busnes megis:

• cwnsela, mentora, hyfforddi a datblygiad personol
• cefnogi a llywio penderfyniadau strategol
• ailgynllunio swyddi ac amgylcheddau gwaith
• llenwi bylchau cyfathrebu
• cynllunio datblygiad a newid sefydliadol
• recriwtio a dethol, o adolygu disgrifiadau swydd i gynnal asesiadau seicometrig
• hyfforddiant, dysgu a datblygiad proffesiynol parhaus (DPP)
• arfarniadau ac adolygiadau perfformiad
• cysylltiadau gweithwyr a chymhelliant.

Waeth beth fo maint y busnes, mae seicolegwyr yn gweithio’n galed – ac yn defnyddio sgiliau rhyngbersonol a dealltwriaeth hynod ddatblygedig – i sicrhau bod pob gweithiwr unigol yn teimlo ei fod yn cael ei werthfawrogi a’i gefnogi.

Er mwyn dilyn gyrfa fel seicolegydd galwedigaethol, bydd angen i chi fodloni amodau megis cymwysterau a hyfforddiant priodol wedi’u hachredu gan Gymdeithas Seicoleg Prydain (BPS), profiad gwaith digonol, yn ogystal ag amrywiaeth o ofynion mynediad eraill.

Sut y gellir optimeiddio gweithleoedd ar gyfer ymgysylltiad a boddhad gweithwyr?

Dylai unrhyw newidiadau yn y gweithle gael eu hategu gan ddata a chael eu harwain gan fewnwelediadau seicolegol i’r agweddau craidd ar waith y mae gweithwyr yn cael trafferth â nhw. Nid oes gwerth mewn treulio amser, gwario arian a gwastraffu llafur yn datblygu a gweithredu strategaethau nad ydynt yn mynd i’r afael yn ystyrlon â phroblemau eich tîm.

Gadewch i ni gymryd Google fel enghraifft, sefydliad byd-eang sy’n adnabyddus am yr amgylcheddau cyfannol, meithringar a chadarnhaol y mae’n eu darparu i weithwyr. Yn ogystal â manteision unigryw fel prydau wedi’u paratoi gan gogyddion, gwiriadau iechyd am ddim, meddygon ar y safle, cymhorthdal i dylino’r corff, aelodaeth o gampfa, podiau cyntun, torri gwallt am ddim a gweithgareddau hamdden, mae Google yn cynnig hyblygrwydd gweithio i helpu gweithwyr i gyflawni gwell ymreolaeth a chydbwysedd rhwng bywyd a gwaith, rhaglen datblygu gyrfa helaeth, diwylliant sefydliadol o amrywiaeth, arweinyddiaeth gref sy’n blaenoriaethu arloesedd a meddwl rhydd, ac amgylcheddau gwaith cynhwysol, hwyliog, ymhlith llawer o fentrau eraill.

Mae Erudit, arbenigwyr mewn datrysiadau ymgysylltu â chyflogeion a yrrir gan ddata, yn cynnig mwy o ymyriadau i hybu boddhad gweithwyr.

• Mae gweithgareddau grŵp, yn enwedig mewn sefydliadau sydd â diffyg diwylliant cyffredin a chydweithredu, yn helpu i gryfhau perthnasoedd gwaith rhwng gweithwyr yn ogystal ag adeiladu pontydd rhwng y cwmni a’i weithlu.
• Mae rhaglenni hyfforddi, o arweinyddiaeth i negodi i ddatblygu sgiliau arbenigol – sydd ar gael i weithwyr ar draws y sefydliad – yn dangos ymrwymiad i fuddsoddi mewn cyflogeion a gwrando arnynt, tra hefyd yn galluogi’r busnes i elwa ar sgiliau ac arbenigedd newydd.
• Mae rhaglenni dyrchafiad, sy’n cydnabod ac yn gwobrwyo gwaith caled ac ymdrech, yn helpu gweithwyr i feddwl yn y tymor hir, yn cyfrannu at lwyddiant sefydliadol, ac yn darparu diogelwch a sefydlogrwydd dymunol iawn.

Defnyddio dealltwriaeth seicolegol i ddatblygu atebion ar gyfer y gweithle modern

A allai mwy o ymwybyddiaeth o ymddygiad dynol a chymhelliant wella eich rheolaeth adnoddau dynol?

Magwch y sgiliau i gefnogi cydweithwyr ac aelodau tîm, cyfeirio penderfyniadau effeithiol, a thrawsnewid diwylliant y gweithle ehangach gyda rhaglen MSc Seicoleg ar-lein Ysgol Reolaeth Gogledd Cymru.

Byddwch yn datblygu’r arbenigedd a’r sgiliau arbenigol sydd eu hangen i ddeall ymddygiad dynol ar lefel ddyfnach, ynghyd ag offer i gymhwyso’r wybodaeth hon mewn ystod eang o leoliadau proffesiynol. Bydd eich astudiaethau hyblyg, rhan-amser yn archwilio gwahanol ddamcaniaethau seicolegol ac yn rhychwantu pynciau sy’n cynnwys seicoleg fforensig, seicoleg iechyd, seicoleg addysg, seicoleg glinigol, technolegau newydd, niwrowyddoniaeth, asesiadau seicolegol, a mwy.