5 math o fentora, a sut i’w cymhwyso yn y gweithle

Mae tystiolaeth yn dangos fod mentora yn ddull nodedig a phwerus o ran datblygiad proffesiynol. Mewn gwirionedd, gall dros 70 y cant o gwmnïau Fortune 500 nodi’r manteision, a oedd yn amrywio o ragor o gynhyrchedd i foddhad yn y gwaith ymysg cyflogeion.

Mae denu, caffael a chadw talent yn dal i fod yn rhai o’r heriau corfforaethol mwyaf, ond mae cymaint â 9 ym mhob 10 o weithwyr gyda mentor gyrfa yn nodi eu bod yn hapusach yn eu swyddi. Mae’n hawdd gweld pam, gyda gwell perfformiad, cynnydd a chyflog uwch oll yn deillio o raglenni datblygu gweithwyr.

Gall cwmnïau fanteisio hefyd, gyda gweithwyr sy’n ymgysylltu’n amlach yn cyfrannu at sefydliad mwy effeithiol ac effeithlon. Ar ôl pum degawd o ymchwil i fyfyrio arnynt, mae tystiolaeth yn dangos fod buddsoddi i bobl yn benderfyniad busnes call (ac enillfawr).

Yn fwy penodol, mae’r data yn parhau i amlygu manteision rhaglenni datblygu talentau yn enwedig yn ystod cyfnodau heriol yn economaidd. Er i bandemig y coronafeirws yn 2020 newid y dirwedd fasnach fyd-eang yn sylweddol, roedd cwmnïau â rhaglenni mentora ar waith yn gwneud busnes da, ac adrodda Forbes fod rhai wedi nodi cynnydd o bron 18 y cant mewn elw.

Mae mentoriaeth, sy’n addasadwy, yn gynhwysol ac yn berthnasol i unrhyw fath neu faint o strwythur sefydliadol, yn fodel dysgu a datblygu effeithiol ar gyfer sawl deilliant proffesiynol – ac mae’n un sy’n parhau i drawsnewid y dirwedd waith ledled y byd.

Beth yw’r 5 math o fentora?

O fentora rhithwir a chyflym i fentora gwrthdroi, mae agweddau ar raglenni mentora a hyfforddiant yn datblygu’n gyson er mwyn bodloni anghenion busnes presennol. Mae’r rhestr hon, er nad yw’n gynhwysol, yn amlygu rhai o’r arddulliau mwyaf nodedig a chyffredin o gyfnewid gwybodaeth y mae cwmnïau’n eu defnyddio hyd yma.

Mentora un i un

Mentora un i un yw’r model mwyaf traddodiadol a’r mwyaf cyffredin. Mae’n cynnwys partneriaeth rhwng mentor a mentorai a dull unigol o ran datblygiad proffesiynol. Caiff mentoriaid â sgiliau penodol eu paru â chyflogeion a allai elwa ar eu profiad a’u harbenigedd, ac efallai sy’n dymuno dechrau ar swydd debyg yn y cwmni.

Mae fel arfer yn berthynas hirdymor a gaiff ei meithrin dros gyfnod penodol, a bydd y mentor yn rhoi o’i amser, arweiniad ac atgyfnerthiad positif i’r mentorai, gan weithredu fel rhwydwaith cefnogaeth fewnol.

Enghreifftiau o fentora un i un yn y gweithle:

• Cynllunio dilyniant: Mae cynllunio dilyniant, sy’n creu piblinell talent drwy fusnes, yn adnabod, tyfu a datblygu talent er mwyn llenwi swyddi arwain a swyddi sy’n hanfodol i’r busnes yn y dyfodol.

Mentora grŵp a thîm

Ar y llaw arall, mae mentora grŵp yn cynnwys un mentor yn gweithio gyda llawer o weithwyr ar yr un pryd. Mae’n ddull cost-effeithiol a chyflym o uwchsgilio.

Fel arfer, bydd gan y grŵp o fentoreion rhywbeth mewn cyffredin, waeth os yw hynny’n darged gyrfa neu’n ddiffyg o ran sgiliau, y bydd y mentor yn eu helpu i gyflawni neu oresgyn. Mae’r fformat yn meithrin amgylchedd cefnogol a chynhwysol drwy gyflwyno ystod o safbwyntiau a phrofiadau amrywiol. Mae hefyd yn gwella gwaith tîm, cydweithredu a chyfathrebu ledled y cwmni i’r tymor hir.

Er ei fod yn debyg i fentora grŵp, mae mentora tîm yn ymgysylltu â rhagor o fentoriaid a mentoreion, ac mae fel arfer yn seiliedig ar brosiect. Gall mentora tîm hefyd weithio i’r gwrthwyneb, lle mae mentorai yn cael ei aseinio i lawer o fentoriaid gydag arbenigedd gwahanol er mwyn ehangu twf proffesiynol – mae’n benodol ddefnyddiol er mwyn paratoi a rhoi gwybodaeth i arweinwyr busnes y dyfodol, sydd angen dealltwriaeth fwy deinamig o’r sefydliad.

Enghreifftiau o fentora grŵp yn y gweithle:

• Ymsefydlu ac ymgyfarwyddo: Mae angen i bobl sy’n newydd i’w swyddi gael gwybod am ddiwylliant y cwmni, cael gwybod am ofynion allweddol y busnes a deall safle eu swydd yn y sefydliad ehangach. Yn aml, bydd mentora grŵp yn cael ei roi ar waith pan mae llawer o staff newydd, a’r pwrpas yw hwyluso dechreuad rhwydd iddynt, rhoi gwybodaeth iddynt yn gyflym ac mewn modd cryno, a lleddfu unrhyw seilos rhwng adrannau a allai fod yn rhwystrau i rwydweithio.

Mentora rhithwir

Gyda gweithio o bell yn dod yn fwy cyffredin, mae mentora rhithwir wedi dod yn fodel hanfodol o ran cynnal ymgysylltiad a chefnogaeth gweithwyr, gan sicrhau bod gweithwyr yn canolbwyntio ar fodloni eu targedau proffesiynol a bod gweithwyr yn cael gwybod y diweddaraf gyda gofynion newidiol i’w swyddi.

Fel arfer, bydd apiau neu feddalwedd yn cael eu defnyddio i hwyluso cyfathrebu rhithwir rhwng mentor a mentorai neu dîm ehangach, ac mae mentora fel hyn weithiau’n cael ei alw yn fentora ‘o bell’. Mae’n fodel cynhwysol sy’n addas i heriau hygyrchedd neu rwystrau personol eraill, megis ymrwymiadau teuluol neu iechyd meddwl, sy’n parhau i feithrin perthnasoedd ystyrlon a chysylltiadau personol – hyd yn oed pan fo’r ddau barti yn gweithio o adref.

Mentora cyflym

Er bod perthynas fentora safonol yn cael ei meithrin dros sawl mis, nod mentora cyflym yw cynnal cyfarfodydd untro a fydd yn lleihau baich ymrwymiadau dros gyfnod hir o amser.

Gyda’n gweithleoedd cystadleuol yn cynyddu a rhagor o alw ar weithwyr, mae mentora cyflym yn ddull ardderchog o rannu sgiliau ac arbenigedd yn gyflym ac mewn modd cryno. Bydd yn fuddiol i weithwyr yn eu dyfodol agos, waeth os yw hynny’n cynnwys paratoi am swydd newydd neu oresgyn her bersonol.

Mae mentora cyflym yn gweithio’n dda gydag arddulliau mentora eraill, megis sesiwn ddwys un i un, neu’n dilyn strwythur DPP, gyda darlithoedd dan arweiniad arbenigwyr ac yna sesiynau grwpiau bach.

Enghreifftiau o fentora cyflym yn y gweithle:

• Uwchsgilio: Gan ehangu gallu gweithwyr a llenwi bylchau o ran gwybodaeth, gall sesiynau uwchsgilio wella rolau unigol yn gyflym a helpu gweithwyr i adnabod cyfleoedd gwahanol yn y cwmni.

Mentora gwrthdroi

Mae mentora gwrthdroi yn troi’r model traddodiadol ben i waered, gyda gweithiwr iau yn rhoi cyngor i aelod staff uwch. Gellir defnyddio’r broses hon o gyfnewid gwybodaeth er mwyn llenwi bwlch sgiliau, megis technoleg newydd neu ddigideiddio, neu gall fod yn rhan o fenter amrywiaeth a chynhwysiant. Yn gyffredinol, gall hyd yn oed y rheolwyr mwyaf profiadol yn ein plith fanteisio i’r eithaf ar wybodaeth y genhedlaeth nesaf.

Gall mentora gwrthdroi hefyd wella deinameg perthnasoedd, megis cefnogi strwythur hierarchaeth iachach neu waredu unrhyw ganfyddiadau o anghydbwysedd pŵer, gyda gweithwyr yn cwrdd â’i gilydd ar yr un lefel. Yn y tymor hir, mae’n meithrin synnwyr o werth yn y gweithiwr iau, a gall yr uwch aelod staff gael mewnbwn ar lefel is am y sefydliad.

Enghreifftiau o fentora gwrthdroi yn y gweithle:

• Datblygu arweinyddiaeth: Er mai nod cynlluniau mentora yw adnabod a datblygu arweinwyr newydd, mae’r model mentora gwrthdroi yn dangos y gall rhaglenni corfforaethol ail-ymgysylltu a gwella rhaglenni presennol. Gall y broses hon o rannu heriau a phrofiadau arwain at ddealltwriaeth fwy cyfredol a pherthnasol o sgiliau, gofynion busnes ac anghenion staff.

Beth yw manteision mentora?

Mae modelau mentora yn drafodaethol eu natur. Mae llawer iawn o fanteision helaeth – ac nid yw’r rhain yn berthnasol i’r aelod staff iau yn unig. Gall y mentor a’r mentorai elwa’n fawr ar raglen datblygu proffesiynol, gan gynnwys cyfleoedd gwell o ran dilyniant gyrfa.

Mewn arolwg o 2020 a gynhaliwyd gan, nododd 86 y cant o brif swyddogion gweithredol ac arweinwyr busnes fod cael mentor yn elfen hanfodol ar gyflawni eu dyheadau gyrfa, gwella eu hyfedredd, hyder a’u capasiti i osgoi camgymeriadau drud. Mae’r gwrthwyneb yn wir hefyd, gyda llawer o gyn-fentoriaid yn dweud eu bod wedi gallu symud ymlaen yn eu gyrfaoedd oherwydd eu cyfraniadau amlwg at y busnes.

Ymhlith manteision amlwg eraill rhaglenni mentora mae:

• Prosesau gosod targedau gwell, a hunanymwybyddiaeth newydd
• Datblygu sgiliau arweinwyr a chyfathrebu gwell
• Gwell ddealltwriaeth o agweddau amgen at waith
• Mynediad parhaus i arweiniad a chymorth cyfrinachol
• Rhwydwaith estynedig o gydweithwyr
• Gwell gwybodaeth am feysydd eraill yn y sefydliad
• Rhagor o foddhad yn y swydd
• Gwasanaeth a ‘thalu ymlaen’

Gall effeithiau mentoriaeth ymestyn y tu hwnt i’r bartneriaeth uniongyrchol hefyd, gan greu gwelliannau gwirioneddol i’r sefydliad ehangach, megis trosiant uwch, dulliau gwell o ymdrin â gwrthdaro yn y gwaith, a meithrin amgylchedd mwy cynhwysol, amrywiol a chydweithredol.

Nododd sefydliadau sydd â rhaglen fentora’r manteision canlynol:

• Hwyluso twf a datblygiad arweinwyr â llawer o botensial
• Ymrwymiad amlwg i ddatblygiad staff a dysgu parhaus
• Syniadau a safbwyntiau newydd ar gyfer busnes sy’n addasu a datblygu

Rhowch gynnig ar fentora gyda MA Addysg

Beth am ddod yn arweinydd trawsnewidiol yn y byd dysgu gyda chwrs MA Addysg ar-lein Ysgol Rheolaeth Gogledd Cymru, sydd wedi’i greu’n benodol ar gyfer athrawon a hyfforddwyr o bob cefndir sefydliadol.

Bydd cyfres o fodiwlau penodol, gan gynnwys ymarfer critigol a myfyriol, technolegau dysgu a mentora a hyfforddi a fydd yn gwella’n sylweddol eich ymarfer proffesiynol drwy godi safonau, gwella eich addysgeg a’ch gallu i wella ansawdd dysgu ac addysgu drwy weithgareddau proffesiynol uwch.